محامي نزاعات عمالية في السعودية عنصر أساسي في قانون العمل و يجب توافر رقم محامي نزاعات عمالية في السعودية لديك وهؤلاء مشابهون لمحامي التوظيف ولكنهم على دراية جيدة بالقواعد والإجراءات المتعلقة بالنقابات العمالية.
يمكن أن يكون محامي نزاعات عمالية في السعودية مورد قيّم لكل من الموظفين وأرباب العمل حيث أنها تقدم المشورة لكلا الجانبين بشأن أفضل الممارسات والسياسات ويقدم محام العمل الجيد المشورة القانونية السليمة أثناء توجيه الأحداث نحو حل مرض لموكلهم ومحامي شركة النخبة يعتبر أفضل محامي عمالي في السعودية.
اقرأ أيضاً: نموذج دعوى مستحقات عمالية في السعودية | معلومات ونصائح
Table of Contents
هل يجب أن أستعين بـ محامي نزاعات عمالية في السعودية؟
يتعامل محامي نزاعات عمالية في السعودية بشكل عام مع العلاقات بين الإدارة والنقابات العمالية وحقوق الموظفين المنتسبين إلى نقابات أو الذين يريدون أن يكونوا واتفاقيات المفاوضة الجماعية ولأن النقابات تدخل في اتفاقيات مفاوضة جماعية مع الإدارة نيابة عن أعضائها والتي هي في الأساس عقود توظيف جماعية ذات خصائص فريدة، يحتاج كل من صاحب العمل والنقابة إلى مستشار قانوني على دراية بقانون العمل “التقليدي” لذلك رقم محامي نزاعات عمالية في السعودية ضروري جداً لك.
من ناحية أخرى فإن محامي نزاعات عمالية في السعودية هو محامي يتعامل مع العلاقة الأوسع بين أصحاب العمل والموظفين ويشمل مجالهم أشياء مثل عقود العمل واتفاقيات عدم المنافسة والسرية وعلاقة العمل حسب الرغبة، والحقوق المدنية وأنظمة ولوائح الأجور والساعات والإبلاغ عن المخالفات وقوانين الإجازة وأنواع مختلفة من قوانين مكافحة التمييز لذلك الاستعانة بمحامي النزاعات العمالية أمر واجب لصحة العلاقة العمالية بين العامل و صاحب العمل.
اقرأ أيضاً: نموذج لائحة تنظيم العمل في السعودية
اقرأ أيضاً: التحرش في نظام العمل السعودي | أسبابه – أشكاله – عقوبته
يحتاج الموظفون إلى محامي عمل
يجب أن يكون للموظفين محامd بسبب اختلال توازن القوى , أصحاب العمل لديهم أموال وموارد أكثر من الموظفين ,نتيجة لذلك يمكنهم توظيف أفضل المحامين.
بالإضافة إلى ذلك ، لدى العديد من الشركات بوالص تأمين تحميها من المسؤولية , تعمل شركات التأمين القائمة على أصحاب العمل على توفير المال حيثما أمكن ذلك ,هذا يعني أنهم سيدفعون الحد الأدنى من التسويات.
على العكس من ذلك يمكن لمحامي التوظيف محاسبة أصحاب العمل وشركات التأمين، إنهم يعرفون كل أساليب التلاعب التي تطبقها الصناعات الكبرى ضد العمال.
اقرأ أيضاً: الدعاوى اليسيرة العمالية المحددة من المجلس الأعلى للقضاء
قائمة حقوق العامل في السعودية
من أهم حقوق العامل السعودي كل مما يلي:
في جميع الحالات التي يتجدد فيها العقد لمدة محددة، تعد المدة التي تجدد إليها العقد امتدادًا للمدة الأصلية في تحديد حقوق العامل التي تدخل مدة الخدمة في حسابها.
إذا كان العقد من أجل القيام بعمل معين فإنه ينتهي بإنجاز العمل المتفق عليه ولا يجوز لصاحب العمل أن ينقل العامل من مكان عمله الأصلي إلى مكان آخر يقتضي تغيير محل إقامته، إذا كان من شأن النقل أن يلحق بالعامل ضررًا جسيمًا ولم يكن له سبب مشروع تقتضيه طبيعة العمل.
لا يجوز نقل العامل ذي الأجر الشهري إلى فئة عمال اليومية أو العمال المعينين بالأجر الأسبوعي أو بالقطعة أو بالساعة، إلا إذا وافق العامل على ذلك كتابة، ومع عدم الإخلال بالحقوق التي اكتسبها العامل في المدة التي قضاها بالأجر الشهري.
ويجب على صاحب العمل ما يأتي:
- 1 – أن يمتنع عن تشغيل العامل سخرة، وألا يحتجز دون سند قضائي أجر العامل أو جزءًا منه، وأن يعامل عماله بالاحترام اللائق، وأن يمتنع عن كل قول أو فعل يمس كرامتهم ودينهم.
- 2 – أن يعطي العمال الوقت اللازم لممارسة حقوقهم المنصوص عليها في هذا النظام دون تنزيل من الأجور لقاء هذا الوقت، وله أن ينظم ممارسة هذا الحق بصورة لا تخل بسير العمل.
- 3 – أن يسهل لموظفي الجهات المختصة كل مهمة تتعلق بتطبيق أحكام هذا النظام.
اقرأ أيضاً: الحد المانع للضمان المطور للمتقاعدين
ما هو أفضل وقت لطلب النصيحة من محامي العمل في السعودية؟
بمجرد أن يعتقد الموظف أن شيئاً ما خطأ ولا يوجد علاج وشيك من صاحب العمل فإن هذا هو أفضل وقت لطلب النصيحة وهذا لا يعني أن الموظف يحتاج إلى استخدام خدمات المحامي على الفور و يمكن للموظف الذهاب للمحامي على سبيل المثال إذا كان يعتقد أنه تعرض للتمييز.
إذا كان الموظف يعمل في شركة صغيرة وكان مدير الشركة هو الطرف المتورط يقترح على الموظف طلب المشورة لأن الخطوة التالية ستكون تقديم شكوى إدارية وستكون هذه هي الخطوة الأولى خارج الشركة وبعد ذلك تحقق تلك الوكالة وتحدد ما إذا كانت هناك أدلة كافية لإثبات انتهاك وتساعد الموظف في صياغة مطالبة أو تهمة مناسبة.
اقرأ أيضاً: المادة 77 من نظام العمل | ميزاتها – عيوبها – الفصل بموجبها
يجب على كل صاحب عمل أن يرسل إلى مكتب العمل:
1 – بيانًا بالأعمال الشاغرة والمستحدثة، وأنواعها، ومكانها، والأجر المخصص لها، والشروط اللازم توافرها لشغلها، وذلك في مدة لا تتجاوز خمسة عشر يومًا من تاريخ شغورها أو استحداثها.
2 – إشعارًا بما اتخذه بشأن توظيف المواطن الذي رشحته وحدة التوظيف خلال سبعة أيام من تاريخ تسلُّم خطاب الترشيح.
3 – بيانًا بأسماء عماله، ووظائفهم، ومهنهم، وأجورهم، وأعمارهم، وجنسياتهم، وأرقام رخص العمل لغير السعوديين وتواريخها وغير ذلك من البيانات التي تحددها اللائحة.
4 – تقريرًا عن حالة العمل وظروفه وطبيعته، والنقص والزيادة في الأعمال المتوقعة خلال السنة التالية لتاريخ التقرير.
5 – ترسل البيانات المشار إليها في الفقرتين 3، 4 من هذه المادة خلال شهر محرم من كل عام.
لا يجوز وضع العامل تحت التجربة أكثر من مرة واحدة لدى صاحب عمل واحد، واستثناء من ذلك يجوز باتفاق طرفي العقد إخضاع العامل لفترة تجربة ثانية لا تتجاوز مدتها تسعين يومًا، بشرط أن تكون في مهنة أخرى أو عمل آخر، وإذا أنهي العقد خلال فترة التجربة فإن أيًّا من الطرفين لا يستحق تعويضًا، كما لا يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة عن ذلك.
يجب على العامل:
1 – أن ينجز العمل وفقًا لأصول المهنة ووفق تعليمات صاحب العمل، إذا لم يكن في هذه التعليمات ما يخالف العقد أو النظام أو الآداب العامة، ولم يكن في تنفيذها ما يعرض للخطر.
2 – أن يعتني عناية كافية بالآلات والأدوات والمهمات والخامات المملوكة لصاحب العمل الموضوعة تحت تصرفه، أو التي تكون في عهدته، وأن يعيد إلى صاحب العمل المواد غير المستهلكة.
3 – أن يلتزم حسن السلوك والأخلاق أثناء العمل.
4 – أن يقدم كل عون ومساعدة دون أن يشترط لذلك أجرًا إضافيًّا في حالات الكوارث والأخطار التي تهدد سلامة مكان العمل أو الأشخاص العاملين فيه.
5 – أن يخضع- وفقًا لطلب صاحب العمل- للفحوص الطبية التي يرغب في إجرائها عليه قبل الالتحاق بالعمل أو أثناءه، للتحقق من خلوه من الأمراض المهنية أو السارية.
6 – أن يحفظ الأسرار الفنية والتجارية والصناعية للمواد التي ينتجها، أو التي أسهم في إنتاجها بصورة مباشرة أو غير مباشرة، وجميع الأسرار المهنية المتعلقة بالعمل أو المنشأة التي من شأن إفشائها الإضرار بمصلحة صاحب العمل.
الجزاءات التأديبية التي يجوز لصاحب العمل توقيعها على العامل:
1 – الإنذار.
2 – الغرامة.
3 – الحرمان من العلاوة أو تأجيلها لمدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل.
4 – تأجيل الترقية مدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل.
5 – الإيقاف عن العمل مع الحرمان من الأجر.
6- الفصل من العمل في الحالات المقررة في نظام العمل.